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| 浙江海宁干部人人有张考核“体检单” 缺啥补啥 一目了然 | |||||||||
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核心提示： 领导干部考核是干部管理的一项重要内容，是了解干部德才素质的重要途径。但与考核工作日渐完善相比，考核结果运用环节相对滞后，往往是简简单单反馈“优秀”、“称职”或“不称职”。海宁市探索实施的量化立体分析考核结果和一表式深度反馈，用活考核结果。 海宁市经贸局、海宁市招商局副局长张国强的办公室抽屉里，一直保存着一份特殊的“体检报告”。张国强说：“我会经常拿出来看一看，提醒自己还存在哪些不足，在日常工作、生活中完善改进。” 张国强所指的“体检报告”就是海宁市市管干部年度考核结果的“一表式”反馈单。从去年起，海宁81个考核单位的500多名科级干部都收到了自己的年度考核反馈单。 深度反馈更细化 “去年6月第一次收到自己的年度考核反馈单时，感觉很新奇。”海宁市马桥街道党委副书记吕林峰至今记得，街道班子14名干部拿到各自反馈单后，都迫不及待地查看测评结果。 “以前，反馈给干部的年度考核结果只是笼统、抽象的‘优秀’、‘称职’、‘基本称职’或‘不称职’，没有具体信息，也不清楚干部群众对自己的评价如何。现在的‘一表式’反馈就像一份明细表，群众对自己哪些方面不满意、有意见都体现得一清二楚，有助于我们自我改进、修复，扬长避短。”吕林峰说。 记者看到，“一表式”干部年度考核反馈单包括了综合得分和反向测评的描述性信息，在“本单位可比人员中所处位置”及“德能勤绩廉五要素测评曲线图”的对比性信息，年度考核等次的判定性信息等“三大类”考核信息。 “过去，组织部门每年花很多精力对领导干部进行考核，但结果一般都是内部掌握，特别是反向测评结果，不会对考核对象进行具体反馈。其实，这是对干部考核信息的浪费。” 海宁市委组织部干部科科长董国平告诉记者，前几年，在乡镇干部届末调整时，将5名不胜任乡镇副职的干部从领导岗位上调整下来，这些干部就曾提出异议：每年考核都是“称职”，为何组织没有及时告知考核中发现的不足或不胜任。“这就是组织考核和干部自我评价信息不对称造成的结果。” 他认为，没有将组织和群众对领导干部的测评考核情况，全面、客观、细致、准确地反馈给干部，会弱化考核的激励约束作用。 “很多时候，干部自我感觉太好、自恃过高，是因为听不到真话、信息不对称造成的。”海宁市统计局局长沈林华认为，这种方式的考核结果反馈，可以帮助领导干部科学、客观地自我评价。 常照镜子知不足 在采访中，不少领导干部都将“一表式”反馈单比喻为“镜子”，经常照照可以知不足。 在对海宁市干部的一次问卷中，466名调查对象中有419人认为这种反馈方式效果“好”和“较好”，干部们认为意义最大的是“帮助干部找到自身的不足”和“激励干部不断改进工作、提升自我”。 “拿到反馈单后，触动很大。”面对记者，说起第一次领到自己的年度考核结果反馈单时的心情，周王庙镇党委副书记曹冬记忆犹新。“不仅因为这种形式新颖，更是因为反馈信息深深触动了自己的神经，那几天晚上都没睡好，一直在反思分析干部、群众对我的评价意见。” 曹冬将这样的反馈方式概括为“直观、直面、直指”。他坦言，2009年，自己刚从机关调到乡镇，考核结果和自己的预期差距比较大，心情有些沉重，刚开始的确有点想不通，但经过分析后，慢慢理解也能直面，既然有群众对自己的工作有意见，肯定是有原因的，就该重视、改进。曹冬认为，反馈单上很多透露的问题，往往是干部自己没有觉察到的，及时将这些信息反馈给干部，对干部来说是一种警示。 海宁市审计局的5名领导干部去年都收到自己的考核反馈表。“反馈信息后，干部改进工作、自我提升的方向更明确了。”局长封叙坤直言，作为单位“一把手”，平时很难当面听到下属对自己的评价、意见，无记名测评可以让大家毫无顾忌地反映自己的想法，这也是领导干部听取民意的渠道。 记者了解到，海宁市委组织部对干部年度考核结果除书面反馈外，针对综合得分排名靠后、群众测评较差、相比往年波动较大、新提任不满一年的干部，结合谈心谈话反馈方式，由组织部门领导与反馈对象进行面对面沟通交流，一起分析考核结果，共同寻找症结所在。 海宁市委组织部副部长张伟飚介绍，考核结果“一表式”反馈借鉴体检报告的做法，缺啥补啥，一目了然。海宁探索考核结果深度反馈是干部管理创新和干部工作信息公开的需要，改变以往“重考核、轻反馈”，提高考核结果的运用，实现干部德才要素量化显示与有益告知。这也是对参与测评考核的群众的尊重。同时倒逼组织部门不断提高干部考核质量，关爱关心干部。 他告诉记者，即将分发给该市科级干部的2010年度考核反馈单将更加人性化，增加“部长寄语”，根据干部的考核结果，帮助“把脉开方”。 科学运用是关键 随着海宁干部考核工作的不断深入和“一表式”考核反馈的推广，社会各界的议论越来越热烈。 有的干部提出，反馈单上的民主测评信息大部分是客观准确的，但难免也有可能出现个别偏差的信息，要研究是长期存在还是偶然性或是无中生有。另外，不同单位、同一单位不同岗位干部的工作差异较大，如何提高可比性也是需要研究的问题。 海宁市教育局副局长张烨认为，考核结果还是需要客观分析、科学应用，要多听听各方的意见，具体问题具体分析，不能单纯以一张反馈单决定干部的升迁和奖惩，特别是要避免干部怕得罪人，产生“老好人作风”。要加强参与测评人员的培训，告知他们要慎重，避免评议随意性。 采访中，有干部反映，因为反馈人数多、工作量大，上年度考核反馈单分发时间往往要在每年的第二季度，这也影响了反馈结果对干部本年度工作的指导时效，他们希望提前反馈的时间。 还有的干部认为，目前，年度反馈结果只是以年终单次考核数据为依据，为增加客观性、全面性，建议分季度测评、评议后，年终综合分析。也可以将历年的考核结果进行反映，分析干部的变化趋势和激励效果。 记者发现，海宁市领导干部2010年度的测评评议表中，增加了“岗位胜任度”一项，促进能岗匹配。原先8类反向测评内容也细化为13类，增加了“老好人思想较明显”、“经常出入低俗场所”等内容。 海宁市委组织部负责人表示，将结合干部群众的意见，不断完善考核和反馈制度，重点破解干部岗位差异性和考核办法普适性之间的矛盾，兼顾岗位差异性和结果可比性。另一方面，从传统德才素质单维考核向素质和岗位适合度“两维”考察转变。 据了解，嘉兴市委组织部对市管干部2010年度考核结果将实行“一表式”深度反馈。 省委组织部调研室主任、省委党建办副主任干武东：领导干部考核“一表式”反馈，以关心关爱干部为出发点，让领导干部直接获知组织和群众对自己的评价，有利于领导干部更好地了解自我、反思自我，以镜为鉴、自我修正。通过有针对性的谈心谈话，面对面沟通交流，拍拍肩膀、拉拉袖子、把脉开方，既考在实处，又重在运用，有利于真正提高干部考核的实效性。这是健全干部考核评价机制的有益探索，期待通过不断地改进，切实增强实际效果。
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| 时间：2011/3/17 |
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